Cómo responder expectativas salariales en tech (guión completo)

Cómo responder expectativas salariales en tech (guión completo)

Por qué esta es la pregunta que más plata te cuesta

Preparaste las preguntas técnicas. Practicaste el "cuéntame sobre vos". Tenés el STAR en la punta de la lengua. Pero cuando llega la pregunta de salario, algo pasa: el cerebro se congela, decís un número demasiado bajo o demasiado alto, y después pasás semanas preguntándote "¿qué hubiera pasado si hubiera dicho X?".

La pregunta de expectativas salariales no es una pregunta de cultura. No es una pregunta de fit. Es una negociación disfrazada de conversación, y si no la preparás como tal, perdés plata en silencio — muchas veces sin saber que la perdiste.

Este artículo te da el guión completo: 40 preguntas numeradas, respuestas palabra por palabra, la psicología detrás de cada táctica, y los errores que cometen el 90% de los candidatos en tech.

Antes de empezar: los tres principios que dominan todo

Principio 1 — Quien dice el número primero, pierde anclaje.

El salario inicial que entra a la conversación se convierte en el centro gravitacional de la negociación. Si decís $60k cuando el rango era $80k-$100k, el $100k desaparece del mapa. Si callás y hacés que ellos digan primero, tenés información.

Principio 2 — No negociás lo que merecés. Negociás lo que demostrás.

"Tengo 5 años de experiencia" es una afirmación. "Reduje el tiempo de deploy de 45 minutos a 3 minutos con una pipeline de CI/CD que ahora corre en paralelo" es evidencia. La evidencia vale más que el tiempo.

Principio 3 — El número lo da el mercado, no tus necesidades.

"Necesito X para pagar mi alquiler" no es un argumento. "El rango de mercado para este rol en mi seniority es X-Y, y yo cotizo en el extremo superior porque Z" sí lo es.

Las 40 preguntas con guión completo

MÓDULO 1: El Primer Contacto — Cuando te lo preguntan sin aviso

1. "¿Cuáles son tus expectativas salariales?"

Esta es la pregunta base. La mayoría de candidatos responde directo con un número. Error.

Guión:

"Antes de darte un número, me gustaría entender mejor el alcance completo del rol — responsabilidades, impacto esperado, y el paquete total de compensación. Dicho eso, estoy buscando algo en línea con el mercado para este nivel de seniority. ¿Tienen un rango definido para la posición?"

Por qué funciona: le devolvés la pelota, ganás información, y señalás que conocés el mercado — sin comprometerte todavía.

Si insisten y necesitás dar un número, usá el rango estratégico:

"Basado en mi investigación del mercado y mi experiencia, estoy buscando algo en el rango de [X–X+20%], dependiendo del paquete completo."

2. "¿Cuánto estás ganando actualmente?"

Pregunta trampa. En muchos países (y algunos estados de EE.UU.) es ilegal. En LATAM sigue siendo común.

Guión — Opción A (si querés redirigir):

"Prefiero focalizarme en lo que el rol vale en el mercado y en el valor que puedo aportarle a [empresa], en lugar de anclar la conversación en mi compensación actual. ¿Pueden compartirme el rango que tienen presupuestado?"

Guión — Opción B (si el número actual te beneficia):

"Actualmente estoy en [X], pero estoy buscando un movimiento que refleje el crecimiento que tuve y el mercado actual — así que estoy apuntando a [X+30-50%]."

Guión — Opción C (si el número actual es bajo y te perjudica):

"Mi compensación actual no refleja bien el mercado — es parte de por qué estoy buscando este cambio. Prefiero hablar de lo que el rol merece. ¿Tienen un rango presupuestado?"

3. "¿Qué rango tenés en mente?"

Versión más suave de la pregunta anterior. Acá el error es dar un rango tan amplio que parece que no investigaste.

Guión:

"Basado en mi investigación — Glassdoor, LinkedIn Salary, y conversaciones del sector — para un rol de [título] con este alcance en [ciudad/remoto], el rango de mercado está entre [X] y [Y]. Yo me ubico en la parte superior de ese rango dado [razón específica: stack específico / años liderando equipo / impacto medible anterior]."

4. "¿Qué número necesitás para aceptar esta oferta hoy?"

Pregunta de cierre agresiva. A veces viene del recruiter queriendo saber si pueden cerrar. No caigas en la trampa de dar tu mínimo.

Guión:

"Todavía estoy evaluando el rol completo y el paquete. No quiero darte un número de mínimo — quiero darte el número en el que ambos ganamos. ¿Cuál es el rango que tienen presupuestado para que podamos ver si hay fit?"

5. "El formulario de aplicación pide un número de salario esperado. ¿Qué ponés?"

Regla práctica: siempre poné el techo de tu rango, no el piso. El formulario no es vinculante. El recruiter que filtra por formulario ya te hace un favor (si el rango no existe, que te descarten ahora y no en la ronda 3).

Usá el percentil 75 del rango de mercado para el rol. Si el rango real es $70k-$90k, escribís $85k-$90k.

MÓDULO 2: Cuando te hacen contraofertas y presión

6. "Ese número está por encima de nuestro rango."

No es un no. Es el comienzo de la negociación real.

Guión:

"Entiendo. ¿Cuál es el rango que tienen? Me gustaría entender si hay flexibilidad en otros componentes — equity, bono, o beneficios — que puedan acercar el paquete total."

Lo que hacés: pedís el número de ellos (información), y abris la puerta al paquete total en lugar de quedar clavado en el base.

7. "No podemos pagar eso. El máximo que podemos ofrecer es X."

Guión — Si X está dentro de lo aceptable:

"Aprecio la transparencia. Ese número está un poco por debajo de lo que tenía en mente, pero antes de responder me gustaría entender el paquete completo: equity, revisión salarial, estructura de bono, y beneficios. ¿Podés darme ese panorama?"

Guión — Si X es demasiado bajo:

"Agradezco la honestidad. Ese número está bastante por debajo de lo que necesitaría para hacer el movimiento — considerando lo que estoy dejando y el valor que aportaría. ¿Hay alguna flexibilidad, o el techo está fijo?"

8. "Tenemos un budget fijo para este rol."

Los budgets "fijos" tienen excepciones para candidatos excepcionales. Pero si realmente no hay margen, necesitás saberlo para no perder tiempo.

Guión:

"Entiendo que hay restricciones de budget. ¿Ese rango es completamente fijo, o existe algún proceso de excepción si el candidato tiene un perfil fuera de lo común? Lo pregunto porque creo que lo que puedo aportarle al equipo justificaría tener esa conversación con el hiring manager."

9. "Tenemos a otro candidato con un número más bajo."

Táctica de presión. A veces es verdad, a veces no. De cualquier manera, tu respuesta no debería cambiar.

Guión:

"Respeto eso, y entiendo que el costo importa. Pero me gustaría que la decisión se tome por valor, no solo por precio. Lo que puedo aportarle a [empresa] en este rol es [logro específico relevante]. ¿Hay margen para comparar el retorno además del costo?"

10. "¿Podés bajar un poco para ayudarnos a cerrar esto?"

La pregunta del cierre amistoso. Cuidado: conceder sin reciprocidad es debilidad negociadora.

Guión:

"Puedo ser flexible, pero me ayudaría si hay algo del otro lado que también se mueva — ya sea una revisión salarial a los 6 meses, un bono de ingreso, o un poco más de equity. ¿Hay algo así posible?"

MÓDULO 3: El Paquete Completo

11. "¿Solo importa el salario base, o también te importa el paquete?"

La respuesta correcta siempre es "el paquete completo", pero con criterio.

Guión:

"El salario base es el componente más importante para mí porque es lo predecible. Pero definitivamente evalúo el paquete completo — equity, bono, beneficios de salud, horarios flexibles, y posibilidades de crecimiento. ¿Podés darme una visión general de lo que incluye el paquete?"

12. "Ofrecemos equity. ¿Eso cuenta para vos?"

El equity vale algo o no vale nada. Necesitás información antes de responder.

Guión:

"El equity me importa si hay información concreta para evaluarlo. ¿Pueden compartirme el stage de la empresa, la última valuación, el cliff y vesting schedule, y cuántas acciones emitidas hay en total? Con eso puedo hacer el análisis."

Si no pueden (o no quieren) responder esas preguntas, el equity vale $0 en tu cálculo.

13. "Tenemos un bono de performance. ¿Qué tanto peso le das?"

Guión:

"Los bonos me importan si son predecibles. ¿Cuál es el bono promedio que reciben los empleados en este rol, y en qué porcentaje de los ciclos se paga el bono target? Con esa historia puedo darle un peso más realista."

14. "Ofrecemos trabajo remoto. ¿Eso vale para vos en términos de compensación?"

La respuesta honesta es sí, pero no demasiado.

Guión:

"El trabajo remoto definitivamente tiene valor — ahorra tiempo y costos de traslado. Pero no lo estoy contabilizando como sustituto de compensación de mercado. El salario que busco es el salario de mercado para este rol, independientemente de la modalidad."

15. "¿Cómo evaluás el paquete de beneficios?"

Guión:

"Los beneficios que más me importan son [salud / days off / equipo de home office / presupuesto de aprendizaje]. Para mí el umbral mínimo en salud es [X]. Si el paquete cubre eso bien, el peso en la ecuación total es menor; si no, lo cuento como compensación que me toca pagar de bolsillo."

MÓDULO 4: Negociando la Oferta Formal

16. "Acá está la oferta formal. ¿La aceptás?"

Nunca aceptes en el momento. Pedí tiempo.

Guión:

"Muchas gracias, estoy muy entusiasmado con el rol. ¿Puedo tener [24-72 horas] para revisar el paquete completo y responderte con claridad?"

17. "Recibí la oferta y el número está por debajo de lo que esperaba. ¿Cómo pido más?"

Guión:

"Muchas gracias por la oferta — significa mucho que quieran que me una al equipo. Revisé el paquete y, siendo honesto, el salario base está un poco por debajo de lo que tenía en mente basado en mi investigación de mercado y en el alcance del rol como lo entendemos. ¿Hay flexibilidad para llegar a [número específico]?"

Tip: siempre pedí un número específico, no "un poco más". "¿Podemos llegar a $87.000?" es mejor que "¿pueden mejorar el número?".

18. "¿Qué argumento doy para justificar pedir más?"

Los mejores argumentos, en orden de poder:

1. 1Investigación de mercado concreta: "Glassdoor, LinkedIn Salary, y Levels.fyi muestran $X-Y para este rol en esta geografía."
2. 2Oferta competidora real: "Tengo otra oferta en proceso en $X." (Solo si es verdad.)
3. 3Logro medible específico: "En mi rol anterior, [acción concreta] resultó en [impacto en dólares/porcentaje]."
4. 4Skill específico escaso: "El [stack/tecnología] que requiere el rol tiene un premium de mercado porque hay pocos especialistas."

Lo que NO funciona: "Necesito más para mis gastos", "Llevo muchos años en la industria" (sin logros), "Creo que valgo más".

19. "Me ofrecieron X en otra empresa. ¿Cómo lo uso en la negociación?"

La contraofertas real es el argumento más poderoso — pero solo si sos honesto.

Guión:

"Quiero ser transparente: tengo una oferta activa en [empresa/industria, sin necesidad de dar el nombre exacto] por [X]. Prefiero unirme a [esta empresa] por [razón genuina: misión, tecnología, equipo], pero necesito que los números sean comparables. ¿Hay margen para igualar o acercarse?"

20. "¿Cómo negocio si no tengo contraofertas?"

La investigación de mercado es tu leverage cuando no tenés otra oferta. Y siempre podés construir leverage procesual:

Guión:

"No tengo una contraofertas activa en este momento, pero mi investigación es clara: el rango de mercado para este perfil es [X-Y]. Yo estoy en la parte alta por [razón]. Quiero cerrar esto con [empresa], pero necesito que el número refleje eso."

21. "¿Cuántas rondas de negociación son normales?"

Respuesta: 1 a 2. Si llegás a la tercera contraoferta sin mover nada, o bien no hay margen real, o bien tu argumento no está funcionando.

Primera negociación: pedí lo que querés con argumento.

Segunda negociación: si dicen que no pueden, pedí concesiones alternativas (revisión a 6 meses, signing bonus, más vacaciones).

Tercera negociación: decide si tomás o no. No sigas negociando en loop — daña la relación desde antes de empezar.

22. "Me dijeron que la oferta es 'final'. ¿Qué hago?"

Guión:

"Entiendo y aprecio la claridad. Antes de darte mi respuesta, ¿hay algo en el paquete no salarial que tenga más flexibilidad — un bono de firma, equity adicional, o una revisión en 6 meses?"

Si la respuesta también es no, decidís con la información completa. "Final" no siempre es final, pero la segunda negociación requiere algo nuevo en tu argumento, no el mismo pedido repetido.

MÓDULO 5: Situaciones Específicas de Tech

23. "Me están ofreciendo equity en una startup sin valuación clara. ¿Cómo lo negocio?"

Hacé las preguntas correctas primero:

Preguntas a hacer antes de valorar el equity:
1. ¿Cuántas acciones emitidas hay en total (fully diluted)?
2. ¿Cuál fue la última valuación (o post-money de la última ronda)?
3. ¿Cuál es el cliff / vesting schedule?
4. ¿Hay preferencias de liquidación? ¿De qué tipo?
5. ¿Hubo secondary sales o tendría que esperar un exit?

Si no pueden responder 1 y 2, ese equity vale $0 en tu modelo. Negociá el base como si el equity no existiera.

24. "Me ofrecen RSUs en una empresa pública. ¿Cómo lo negocio?"

Las RSUs de empresa pública son casi cash (con impuesto). El valor es calculable.

Cálculo básico:
RSUs totales × precio actual de la acción / años de vesting = compensación anual de equity

Ejemplo:
10,000 RSUs × $15/acción / 4 años = $37,500/año en equity

Cuando negociás RSUs, negociás unidades, no precio. "¿Podemos subir a 12,000 RSUs?" es mejor que intentar negociar el precio de la acción.

25. "¿Cómo negocio el salario cuando el rol es remoto en USD y yo estoy en LATAM?"

Este es el caso más complejo. Hay tres marcos:

Marco A — La empresa paga en USD independiente de ubicación (raro, lo mejor):

"Entiendo que la compensación es en USD a tarifa global. Estoy buscando el rango de mercado para este rol en ese esquema: $X-Y."

Marco B — La empresa paga "ajustado por costo de vida" (el más común):

Investigá cuál es el multiplicador que usan. Empresas como GitLab, Automattic, y Remote.com publican sus bandas. Si no lo publican, preguntá:

"¿Cómo determinan la compensación para empleados remotos en distintas geografías? ¿Hay una política de localización?"

Marco C — Empresa sin política clara:

"¿Cómo compensan a otros empleados remotos en mi región? Me ayuda entender el benchmark para esta conversación."

26. "Me ofrecen un aumento del 15% sobre mi salario actual, pero eso sigue estando por debajo del mercado."

El porcentaje de aumento es un argumento débil comparado con el benchmark de mercado.

Guión:

"Aprecio el movimiento — un 15% es significativo. Pero mi punto de referencia no es mi salario anterior sino el mercado actual para este rol. La investigación que hice indica [X-Y], y el número que me ofrecen todavía queda debajo de eso. ¿Podemos acercarnos más al rango de mercado?"

27. "Están evaluando si el rol es senior o semi-senior. ¿Cómo manejo eso en la negociación?"

Empujá el título hacia arriba antes de hablar de número.

Guión:

"Me gustaría clarificar el nivel antes de hablar de compensación, porque el título afecta directamente el rango de mercado. Basado en lo que describiste — [responsabilidades concretas] — eso suena a un perfil senior. ¿Podemos alinear en eso primero?"

Tip: el título importa más que el número en el largo plazo. Un senior con salario de semi-senior tiene un techo bajo. Un senior con salario de mercado tiene un piso alto para la próxima negociación.

28. "Me ofrecen un rol de tech lead pero con salario de senior. ¿Cómo lo negocio?"

Guión:

"El alcance del rol incluye [responsabilidad de liderazgo específica]. Eso es un tech lead, no un senior IC. Los rangos de mercado son distintos — typical tech lead está en [X-Y] vs [A-B] para senior. ¿Podemos alinear la compensación con el alcance real del trabajo?"

29. "Me preguntaron cuánto ganaría si me quedara en mi empresa actual (mercado interno vs. oferta externa)."

Guión:

"Tengo claridad de que mi proyección interna es [X], pero también tengo claridad de que el mercado externo para mi perfil está en [Y]. Parte de por qué estoy teniendo esta conversación es esa diferencia."

30. "La empresa tiene un freeze de salarios pero quieren que me una. ¿Qué hago?"

Si hay freeze de salarios, la conversación se mueve a lo que sí pueden dar: equity, título, responsabilidades, benefits, signing bonus.

Guión:

"Entiendo la restricción. Si el salario base está fijo por ahora, ¿hay margen en el bono de ingreso, en equity adicional, o en una revisión garantizada en 6 meses cuando levante el freeze?"

MÓDULO 6: El Inglés en la Negociación (cuando la entrevista es en inglés)

31. "¿Cómo digo 'rango salarial' en inglés en una entrevista real?"

Vocabulario clave con pronunciación correcta:

salary range         → /ˈsæl.ər.i reɪndʒ/
compensation package → /ˌkɒm.pənˈseɪ.ʃən ˈpæk.ɪdʒ/
base salary          → /beɪs ˈsæl.ər.i/
total comp           → /ˈtoʊ.t̬əl kɒmp/
equity               → /ˈek.wɪ.ti/
vesting schedule     → /ˈves.tɪŋ ˈsked.juːl/
signing bonus        → /ˈsaɪ.nɪŋ ˈboʊ.nəs/
performance review   → /pəˈfɔːr.məns rɪˈvjuː/

32. "¿Cómo digo 'estoy buscando algo en línea con el mercado' en inglés?"

Frases exactas que funcionan en contexto:

"I'm looking for compensation that's in line with market rates."
"I'd like to understand the full compensation structure before discussing specific numbers."
"Based on my research, the market range for this role is X to Y."
"I'm targeting the upper end of the range given [reason]."
"I'm flexible on the exact number depending on the full package."

33. "Cuando el recruiter me pregunta 'What are your salary expectations?' en inglés, ¿qué digo exactamente?"

Guión en inglés, palabra por palabra:

"Before I give you a number, I'd love to understand the full scope of the role and the compensation structure. That said, based on my research for a [title] role with this level of responsibility, I'm targeting something in the range of [X] to [Y]. Is that in line with the budget for this position?"

34. "¿Cómo negocio en inglés sin sonar agresivo?"

El tono en inglés importa tanto como el argumento. Frases que suenan profesionales, no agresivas:

Menos efectivo (suena demandante):
"I need at least X."
"I won't accept less than X."
"You have to match X."

Más efectivo (suena seguro y razonable):
"I was hoping we could get to X."
"I'd feel really good about this if we could land at X."
"Is there any flexibility to get closer to X?"
"What would it take to get to X?"

35. "¿Cómo pido tiempo para pensar en inglés?"

"Thank you so much for the offer — I'm genuinely excited about this role. Could I take [24/48/72] hours to review everything carefully before responding?"

Nadie en una empresa seria va a rechazarte por pedir 48 horas. Si te presionan para responder en el momento, eso es una señal de la cultura.

MÓDULO 7: Los Errores Más Caros

36. "¿Cuáles son los errores que más plata cuestan en esta negociación?"

En orden de impacto:

Error 1 — Decir el número primero sin resistencia.

Coste: $5,000–$30,000/año. Si el rango era $80k-$100k y dijiste $70k, perdiste $10k de arranque que se acumula en cada aumento futuro.

Error 2 — Pedir demasiado poco por miedo a "pasarte".

La mayoría de los candidatos se auto-descalifica de rangos a los que tenían acceso. Si la empresa no puede pagarte, te dicen que no. No te explota la cabeza.

Error 3 — No investigar el rango de mercado.

Un número sin contexto es fácil de rechazar. Un número anclado en datos de mercado específicos requiere un contraargumento.

Error 4 — Aceptar la primera oferta sin negociar.

El 73% de los hiring managers esperan negociación (fuente: encuestas de Society for Human Resource Management). La primera oferta rara vez es la mejor oferta.

Error 5 — Negociar solo el base.

A veces hay más flexibilidad en equity, bono, o días de vacaciones que en el número del contrato.

Error 6 — Agradecer excesivamente antes de negociar.

"Estoy tan emocionado con esta oportunidad, cualquier cosa que me ofrezcan está bien..." — esto destruye tu leverage antes de empezar.

37. "¿Qué pasa si acepto rápido sin negociar? ¿No queda mal negociar?"

No queda mal. Queda peor no hacerlo.

El recruiter que te entrega la oferta tiene en mente un rango. Vos no sabés dónde está en ese rango. La negociación no daña la relación si se hace con profesionalismo y argumentos de mercado. Lo que sí puede dañar la relación es ser agresivo, repetitivo, o no tener argumentos.

Un candidato que negocia bien una vez demuestra que sabe comunicarse, defender posiciones con datos, y cerrar. Son exactamente las habilidades que quieren en tech.

38. "Me dijeron que no y acepté la oferta. ¿Puedo volver a negociar después?"

Sí, pero el momento correcto es la primera revisión de performance.

Guión para la revisión:

"Cuando acepté la oferta, acordamos revisarlo en [período]. Desde que arranqué, [logro 1, logro 2, impacto medible]. El mercado también movió — el rango actual para mi perfil es [X-Y]. Me gustaría hablar de un ajuste a [número]."

39. "¿Hay cosas que NUNCA debo decir en la negociación salarial?"

Sí. Lista corta:

NUNCA decir:
- "Necesito X para pagar mis deudas/alquiler/etc." → negociás por valor, no por necesidad
- "Me siento subestimado/infravalorado" → emocional, no argumental
- "Mi colega gana X" → no podés verificarlo, dañás una relación
- "Si no me dan X, me voy" → ultimátum sin leverage real destruye todo
- "Lo que me ofrecen es una ofensa" → no negociás con emociones
- "Sé que pedí X antes pero en realidad necesito Y" → cambia el ancla y daña la credibilidad

40. "¿Qué hago si la oferta es buena pero sé que podrían dar más?"

Este es el dilema del "satisficer vs. maximizer". La respuesta correcta depende de cuánto querés el rol y cuánto leverage real tenés.

Framework para decidir si negociar:

¿Tenés información de que el rango real es más alto? → Negociá
¿Tenés otra oferta competidora? → Negociá
¿Es tu primera semana de búsqueda y no tenés datos? → Considerá aceptar y establecé expectativas de revisión
¿El rol es muy competido con muchos candidatos? → Negociá de todas formas, con más cuidado
¿Te importa más el equity/growth que el cash? → Negociá equity, cede en cash

MÓDULO BONUS: Código Real Para Investigar Salarios

Si sos developer y querés construir tu propia vista de datos de salario, acá va:

// Fuentes públicas para investigar rangos LATAM (sin API key)
const salaryResearchSources = {
  glassdoor: "https://www.glassdoor.com/Salaries/",
  linkedinSalary: "https://www.linkedin.com/salary/",
  levelsFyi: "https://www.levels.fyi/",        // Mejor para Big Tech / USD
  remoteok: "https://remoteok.com/remote-stats", // Remoto global
  getonbrd: "https://www.getonbrd.com/",         // LATAM
  getmanfred: "https://www.getmanfred.com/",     // España/LATAM
  stackoverflow: "https://survey.stackoverflow.co/2024/" // Dev Survey anual
};

// Para calcular tu número target con percentil
function calculateSalaryTarget(marketData) {
  const { p25, p50, p75, p90 } = marketData;
  
  // Si tenés 0-2 años en el rol: apuntá al p50
  // Si tenés 3-5 años: apuntá al p75
  // Si tenés 5+ o skills específicos escasos: apuntá al p90
  
  const yearsInRole = 4; // tu caso
  
  if (yearsInRole < 2) return p50;
  if (yearsInRole < 5) return p75;
  return p90;
}

// Ejemplo real: Backend Engineer, remoto, 4 años
const backendEngData = {
  p25: 48000,
  p50: 65000,
  p75: 82000,
  p90: 105000,
  currency: "USD",
  region: "LATAM remote"
};

const target = calculateSalaryTarget(backendEngData); // 82000
const rangeMin = Math.round(target * 0.95);           // 77900
const rangeMax = Math.round(target * 1.15);           // 94300

console.log(`Target: $${target}`);
console.log(`Rango a presentar: $${rangeMin} - $${rangeMax}`);
// Output: Target: $82000
// Rango a presentar: $77900 - $94300

# Script para comparar ofertas con equity incluido
def compare_offers(offer_a, offer_b):
    """
    offer = {
        'base': float,           # salario base anual
        'bonus_rate': float,     # % del base (ej: 0.10 para 10%)
        'equity_value': float,   # valor del equity al momento de la oferta
        'equity_years': int,     # años de vesting
        'benefits_value': float  # valor anual de beneficios (salud, etc.)
    }
    """
    def total_annual_comp(offer):
        base = offer['base']
        bonus = base * offer.get('bonus_rate', 0)
        equity_annual = offer.get('equity_value', 0) / offer.get('equity_years', 4)
        benefits = offer.get('benefits_value', 0)
        return base + bonus + equity_annual + benefits
    
    tc_a = total_annual_comp(offer_a)
    tc_b = total_annual_comp(offer_b)
    
    diff = abs(tc_a - tc_b)
    better = "A" if tc_a > tc_b else "B"
    
    return {
        "offer_a_total_comp": round(tc_a, 2),
        "offer_b_total_comp": round(tc_b, 2),
        "difference": round(diff, 2),
        "better_offer": better
    }

# Ejemplo real:
oferta_startup = {
    'base': 75000,
    'bonus_rate': 0.05,
    'equity_value': 120000,   # RSUs o opciones a valuación actual
    'equity_years': 4,
    'benefits_value': 8000
}

oferta_empresa_grande = {
    'base': 90000,
    'bonus_rate': 0.10,
    'equity_value': 40000,
    'equity_years': 4,
    'benefits_value': 15000
}

resultado = compare_offers(oferta_startup, oferta_empresa_grande)
print(resultado)
# Output:
# {
#   'offer_a_total_comp': 116750.0,   <- startup
#   'offer_b_total_comp': 119000.0,   <- empresa grande
#   'difference': 2250.0,
#   'better_offer': 'B'
# }
# -> Casi idénticas en total comp. La decisión es por factores no financieros.

Resumen rápido: El guión de 5 minutos

Si tenés poco tiempo, estos son los 5 guiones que cubren el 80% de las situaciones:

Antes de dar un número:

"Me gustaría entender el alcance completo y el paquete antes de darte un número. ¿Tienen un rango definido para la posición?"

Cuando necesitás dar el rango:

"Basado en mi investigación de mercado, estoy buscando algo en el rango de [X a Y]. Dependiendo del paquete completo, tengo flexibilidad."

Cuando la oferta está por debajo:

"Aprecio la oferta. El número está un poco por debajo de lo que tenía en mente basado en el mercado. ¿Hay flexibilidad para llegar a [número específico]?"

Cuando dicen que no pueden subir más:

"Entiendo. ¿Hay algo del paquete no salarial — signing bonus, revisión a los 6 meses, o equity adicional — que tenga más flexibilidad?"

Cuando pedís tiempo para decidir:

"Muchas gracias por la oferta. ¿Puedo tener 48 horas para revisarla con cuidado antes de responderte?"

Practicá esto antes de la entrevista real

Leer estas respuestas no es suficiente. El cerebro bajo presión no accede a lo que leyó — accede a lo que practicó en voz alta.

Antes de tu próxima entrevista con negociación salarial, practicá estos tres escenarios en voz alta:

1. 1El recruiter te pregunta el número primero — practicá la redirección.
2. 2La oferta llega 20% por debajo — practicá el contraargumento con tu número específico.
3. 3Dicen "es nuestra oferta final" — practicá pedir concesiones alternativas.

Cuando lo decís en voz alta tres veces, el chunk correcto vuelve solo el día de la entrevista.

*InterviewHack.ai — Tu preparación de entrevista anclada en tu CV real, no en respuestas genéricas.*